ContrataÇÃo de temporÁrios serÁ incentivada por IPI reduzido
Por Flávia Furlan Nunes - InfoMoney
Final de ano é tempo de contratação de temporários, para que as empresas possam lidar com a alta da demanda causada pelas férias e datas comemorativas, como o Natal. E, em 2009, essas contratações contarão com um empurrãozinho: a medida tomada pelo governo de renovar o IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados) reduzido sobre produtos de linha branca.
A decisão, anunciada nesta quinta-feira (29) pelo governo, atrela a redução do IPI à eficiência energética do produto, medida pelo selo Procel.
Varejo: mais temporários
De acordo com a presidente do IDV (Instituto para o Desenvolvimento do Varejo), Luiza Trajano, se a prorrogação do IPI não fosse realizada pelo governo, o varejo contrataria 5% de temporários, já que, em novembro e dezembro, os eletrodomésticos representam cerca de 30% do faturamento. "Então, nós temos compromisso de contratar de 10% a 15% do nosso quadro para novembro e dezembro. É dar oportunidade a quem está sem emprego para a partir de janeiro se efetivar", afirmou, em entrevista coletiva que aconteceu em Brasília para anúncio da medida do governo.
Mais sobre os temporários
No Brasil, o trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74 e é prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. Dentre os direitos deste profissional, estão remuneração equivalente à dos empregados efetivos, jornada máxima de oito horas diárias, repouso semanal remunerado, pagamento de horas extras (não excedente a duas horas diárias), adicional por trabalho noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou término do contrato, seguro contra acidente de trabalho e décimo terceiro proporcional e férias proporcionais.
Além disso, ele tem direito à proteção da Previdência Social, contagem do tempo de serviço como trabalhador temporário para aposentadoria, depósito do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), contrato de três meses, renovável por mais três, mediante autorização do Ministério do Trabalho, vale-transporte e auxílio-alimentação.
Indústria: manutenção dos efetivos
Na indústria, o presidente da Eletros (Associação Nacional de Fabricantes de Produtos Eletroeletrônicos), Lourival Kiçula, disse que a medida terá o efeito de manter as contratações efetivas que foram feitas quando começou o programa de IPI reduzido.
"Temos o compromisso de mantê-los. Isso [prorrogação do IPI reduzido] não vai fazer com que se tenha um desempenho maior de vendas. Portanto, não há razão para contratação adicional, mas, para manutenção, uma vez que, se o IPI voltasse aos níveis anteriores, teríamos que demitir o pessoal. Temos compromisso de manutenção enquanto durar isso", disse.
ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?
O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.
A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.
A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde
LEGISLAÇÃO
O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:
Art. 12:
§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:
"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".
Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.
Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.
Embora não tenhamos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.
Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que "Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."
EMPRESAS - FACULDADE EM ABONAR
Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.
Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 22/10/2009
<Voltar |
